Kliknij tutaj --> 🧑‍🎤 odprawa dla pracownika zatrudnionego na czas określony

Ponadto maksymalna wysokość odprawy dla pracownika, który utracił pracę w trybie opisanym w ustawie o zwolnieniach grupowych, jest równa 15-krotności minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania umowy o pracę. To oznacza, że: od 1 stycznia do 30 czerwca 2023 roku będzie wynosić 52 350 zł (3490 zł × 15), od 1 Urlop wypoczynkowy pracowników zatrudnionych na niepełny etat. Dla pracownika zatrudnionego na część etatu wymiar urlopu ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, przyjmując za podstawę wymiar urlopu określony dla osoby zatrudnionej w pełnym wymiarze czasu pracy, wynikający z ogólnego stażu pracy (20 albo Dla pracodawcy wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony jest znacznie łatwiejsze niż umowy na czas nieokreślony. W odniesieniu do umowy na czas określony nie wymaga się zasadności wypowiedzenia (art. 45 § 1 k.p.), a w związku z tym nie stosuje się przepisów zobowiązujących pracodawcę do podania pracownikowi przyczyny Stosunek pracy pracownika samorządowego zatrudnionego na podstawie umowy o pracę nawiązuje się na czas nieokreślony lub na czas określony. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności Wzór umowy na zastępstwo jest podobny do wzoru umowy o pracę na czas określony. Istotne, aby znalazł się w jej treści punkt mówiący o tym, dlaczego taka umowa jest zawierana. Jest to bardzo ważne, ponieważ w przypadku przykładowo odejścia z pracy pracownika zastępowanego, umowa na zastępstwo też zostaje rozwiązana, ponieważ Site De Rencontre Sérieux 100 Gratuit. W kwietniu 2017 podjęłam pracę w firmie. Pierwsza umowa została podpisana na 3 miesiące, a następnie przedłużona na rok (do lipca 2018). Na początku października zostałam z pracy zwolniona, ponieważ, jak wyjaśnił mi przełożony, moje doświadczenie jest za duże jak na to stanowisko, organizacja nie była gotowa na tak duże zmiany i nie jest w stanie sprostać moim oczekiwaniom. Pracodawca nie wpisał powodu zwolnienia na wypowiedzeniu – zostało mi to przekazane ustnie. Obecnie firma poszukuje osoby na inne stanowisko. Zakres obowiązków jest zupełnie inny od mojego. Czy w związku z tym mogę ubiegać się o odprawę z racji zlikwidowania mojego stanowiska? Przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników, 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników – zwanego dalej „grupowym zwolnieniem”. Wyraźnie podkreślić należy jednak, iż w sytuacji kiedy powyższe warunki nie są spełnione, ale rozwiązanie umowy o pracę następuje wyłącznie z przyczyn leżących po stronie pracodawcy to zastosowanie może znaleźć przepis art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych. Zgodnie z art. 10 ustawy przepisy art. 5 ust. 3–7 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1. W Pani zainteresowaniu pozostaje przepis art. 8 ustawy, zgodnie z którym: „1. Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości: 1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; 2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; 3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. 2. Przy ustalaniu okresu zatrudnienia, o którym mowa w ust. 1, przepis art. 36 § 11 Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio. 3. Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. 4. Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy”. „W przypadku, gdy pracodawca w swym oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę wskazał nieprawdziwą, fikcyjną przyczynę wypowiedzenia (starając się uniknąć konsekwencji wynikających z ustawy o zwolnieniach grupowych), a następnie wypowiedzenie to zostało uznane za nieuzasadnione, gdyż w rzeczywistości nastąpiło wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika, to pracownikowi przysługuje zarówno odszkodowanie z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę, jak i odprawa pieniężna na podstawie art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych„ (tak wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26 stycznia 2000 r., sygn. akt I PKN 499/99, OSNAPiUS 2001/12 poz. 407, wydanym na podstawie poprzednio obowiązujących przepisów ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw). W mojej ocenie w przedstawionym przez Panią stanie faktycznym możemy mieć do czynienia z likwidacją stanowiska, które co do zasady umożliwiałoby Pani dochodzenie odprawy, bowiem rozwiązanie umowy o pracę de facto nastąpiło w związku z likwidacją stanowiska pracy. Proszę jednak zauważyć, iż to na Pani ciążyć będzie obowiązek wykazania, iż do likwidacji stanowiska pracy doszło. Nie można się w tym zakresie poruszać na płaszczyźnie domysłów. Konieczne będzie udowodnienie powyższego. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Zapytaj prawnika - porady prawne online . Powołanie zarówno na czas określony, jak i na czas nieokreślony skutkuje taką samą długością okresu wypowiedzenia jak przy umowie na czas nieokreślony. Na przykład okres wypowiedzenia dla pracownika posiadającego minimum 3-letni staż pracy wynosi 3 miesiące. Powołanie to szczególny tryb nawiązania stosunku pracy odrębnie uregulowany przepisami Kodeksu pracy. Można go zastosować tylko w przypadkach przewidzianych w przepisach prawa. Odrębności w stosunku do umowy o pracę nie dotyczą jedynie samego nawiązania stosunku pracy, ale i jego stosunku pracy nawiązanego na podstawie powołania może nastąpić na mocy odwołania, które powinno mieć formę stosunku pracy na podstawie powołania zastosowanie mają przepisy dotyczące umów na czas nieokreślony, z wyłączeniem przepisów regulujących: tryb postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę oraz rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy w części dotyczącej orzekania o bezskuteczności wypowiedzeń i o przywracaniu do zatem w przypadku odwołania pracownika pracodawca nie ma obowiązku konsultacyjnego ze związkami zawodowymi. Co do zasady nie ma również konieczności podawania przyczyny odwołania ze zależności od konkretnej sytuacji odwołanie ze stanowiska może być równoznaczne zarówno z wypowiedzeniem stosunku pracy, jak i rozwiązaniem go bez przyjęcie oferty rozwiązania stosunku pracy >>Rozwiązanie stosunku pracy zawartego na mocy powołania może również nastąpić za porozumieniem stron zawartym między pracownikiem a organem, który go powołał (wyrok SN z 22 grudnia 1976 r., I PRN 121/76).Odwołanie jako wypowiedzenie – zachowanie okresu wypowiedzeniaOdwołanie może nastąpić w każdym czasie i bez podawania przyczyny. Pracodawca nie będzie mógł się uwolnić od obowiązku wypłaty odprawy i innych świadczeń, stwierdzając, że odwołanie nastąpiło bez żadnej przyczyny (wyrok SN z 23 lipca 2009 r., II PK 30/09). W razie sporu na pracodawcy będzie ciążyło wykazanie, że przyczyna odwołania wyłączała prawo do świadczeń pracowniczych, np. prawo do tzw. odprawy stosunku pracy >>Przyczyna nie musi być wskazywana nawet wówczas, gdy powołanie nastąpiło na czas nieokreślony. Stosunek pracy ulegnie zaś rozwiązaniu po upływie okresu odpowiadającego okresowi wypowiedzenia. Przy odwołaniu pracownika, w zakresie długości okresu wypowiedzenia, zastosowanie będą miały przepisy o okresach wypowiedzenia umów na czas w przypadku powołania na czas określony, jak i na czas nieokreślony długość okresu wypowiedzenia uzależniona jest od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi:2 tygodnie – jeżeli staż pracy wynosił mniej niż 6 miesięcy,1 miesiąc – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,3 miesiące – przy stażu wynoszącym minimum 3 okresie wypowiedzenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w takiej wysokości, jaka przysługiwała mu przed odwołaniem, łącznie z premią, jeżeli w trakcie zatrudnienia miał do niej prawo (wyrok SN z 7 marca 2001 r., I PKN 297/00).W czasie odpowiadającym okresowi wypowiedzenia pracownik nie ma obowiązku świadczenia pracy. Pracodawca może jednak w tym okresie zatrudnić pracownika przy innej pracy odpowiadającej jego kwalifikacjom umowy na czas określony >>Na wykonywanie w okresie wypowiedzenia innej pracy pracownik musi wyrazić jednostronnie, bez zgody pracownika, nie może przenieść go do innej pracy, nawet odpowiadającej jego kwalifikacjom (wyrok SN z 4 sierpnia 1994 r., I PRN 50/94).Zatrudnienie przy innej pracy w okresie wypowiedzenia jest również możliwe na wniosek pracownika. Pracodawca jednak nie ma obowiązku przychylenia się do takiego jako rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia Odwołanie może być również równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli jego podstawą były przyczyny zawarte w art. 52 lub 53 Odwołanie w tym trybie jest kwestią niejednoznaczną, co wyraźnie widać w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Z jednej strony Sąd orzekał, że odwołanie powinno mieć formę pisemną i wymaga uzasadnienia (wyrok SN z 10 września 2004 r., I PK 704/03). Z drugiej zaś strony, że w przypadku odwołania bez zachowania okresu wypowiedzenia nie jest wymagane podanie przyczyny (wyrok SN z 21 listopada 2000 r., I PKN 95/00).Do rozwiązania stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia może również dojść w okresie trwającego wypowiedzenia na skutek odwołania, przez wręczenie nowego aktu odwołania. Podstawą rozwiązania stosunku pracy mogą tu być powody zawarte zarówno w art. 52, jak i art. 53 przypadku art. 53 aby zwolnić pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia, pracownik musi przebywać na zwolnieniu lekarskim dłużej niż przewidziane w tym przepisie okresy w okresie ochronnymOdwołanie może nastąpić także w okresach ochronnych, tj.:w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy,w czasie ciąży,w wieku przypadku gdy odwołanie miało miejsce w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, bieg wypowiedzenia rozpoczyna się po upływie tego w przypadku gdy odwołanie dotyczy: pracownika, któremu brakuje mniej niż 4 lata do nabycia prawa do emerytury z FUS, lub pracownicy ciężarnej, organ odwołujący ma obowiązek zapewnienia tym osobom innej pracy, odpowiadającej ich kwalifikacjom obliczać okresy wypowiedzenia >> Pracownicy ci zachowują prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej im przed odwołaniem. W przypadku jednak, gdy osoby te odmówią przyjęcia proponowanych warunków i podjęcia innej pracy, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia. Bieg okresu wypowiedzenia liczymy od dnia zaproponowania na piśmie innej podkreślić, że przepisy prawa nie wskazują, w jakim terminie pracownik powinien poinformować pracodawcę o przyjęciu lub odrzuceniu proponowanych warunków, dlatego termin ten powinien określić pracodawca w skierowanym do pracownika prawna:art. 36, 52, 53, 68, 69, 70, 71,72 Kodeksu SN z 22 grudnia 1976 r. (I PRN 121/76, OSNC 1977/8/140),wyrok SN z 4 sierpnia 1994 r. (I PRN 50/94, OSNP 1994/12/193),wyrok SN z 21 listopada 2000 r. (I PKN 95/00, OSNP 2002/12/286),wyrok SN z 7 marca 2001 r. (I PKN 297/00, OSNP 2002/23/572),wyrok SN z 10 września 2004 r. (I PK 704/03, OSNP 2005/9/128),wyrok SN z 23 lipca 2009 r. (II PK 30/09, Mon. Pr. Pr. 2010/4/202). Odprawa dla pracownika - komu się należy? Zostałeś zwolniony? Czy zaoferowano Ci pakiet odprawy? Chociaż nie ma prawnego wymogu, że firma musi oferować odprawę, wiele firm zapewnia ją pracownikom po zakończeniu zatrudnienia. Jeśli jesteś w takiej sytuacji, prawdopodobnie będziesz chciał wiedzieć, czy odprawa dla pracownika, jaką Ci zaoferowano jest wymierna, a jeśli nie, czy możesz wynegocjować lepszą ofertę? Kiedy należy się odprawa? Zasadniczo odprawa zazwyczaj zależy od stażu pracy. Na przykład może to być tygodniowa pensja za każdy rok pracy lub inna kwota ustalona przez pracodawcę. Odprawa dla pracownika może być przekazywana jako: kwota ryczałtowa płatny przez kilka tygodni pakiet Pakiet odpraw może również obejmować ubezpieczenie zdrowotne na pewien okres i kontynuację innych świadczeń pracowniczych. Ustawa o uczciwych standardach pracy nie zawiera wymogu odprawy. Odprawa pracownicza jest ściśle kwestią porozumienia między pracodawcą a pracownikiem. Pracodawca nie ma prawnego obowiązku wypłacania odprawy pracownikowi odchodzącemu. Dlaczego niektóre firmy oferują odprawy? Utrata pracy jest często nieoczekiwana dla pracowników, a pakiet odpraw zapewnia nieco wytchnienia, zapewniając wypłatę i potencjalnie inne korzyści. Jednak pracodawcy nie oferują pakietów odpraw tylko po to, aby być miłym. Aby otrzymać pakiet odpraw, pracownicy często będą musieli podpisać dokumenty, że nie będą mówić negatywnie o firmie. Być może będą musieli zgodzić się nie podejmować działań prawnych ani szukać pracy w konkurencyjnej firmie, wtedy kiedy przysługuje odprawa. Typowe korzyści z tytułu odprawy Jeżeli odprawy nie są określone w bieżącym układzie zbiorowym, firma nie jest zobowiązana do wypłacania odpraw pracownikom reprezentowanym przez związek zawodowy, natomiast może się pojawić odprawa dla pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony. Tutaj: W przypadku negocjacji typową odprawą dla pracownika godzinowego (reprezentowanego przez związek) jest jeden tydzień wynagrodzenia za każdy rok pracy do maksymalnie 26 tygodni. W przypadku pracowników niezwiązanych ze związkami zawodowymi odprawy zazwyczaj wynoszą dwa tygodnie za każdy rok pracy - maksymalnie do 26 tygodni. Oprócz wynagrodzenia firmy mogą oferować porady dotyczące zatrudnienia w innym miejscu. Zasady odejścia od firmy a odprawa dla pracownika Jeśli firma ma formalną politykę odpraw, obejmuje ona niżej wymienione elementy, które wyjaśniają kiedy nie należy się odprawa pracownikowi a kiedy odprawa dla pracownika jak najbardziej się należy. Cel, powód. Firma ustali cel planu odpraw, który polega zasadniczo na udzielaniu pomocy pracownikom, którzy szukają innego zatrudnienia. Warunki wypłaty odprawy Polityka odpraw będzie również określać, w jakich okolicznościach pracownik zostanie obdarowany odprawą (np. przymusowe wypowiedzenie, zwolnienia itp.) oraz okoliczności, kiedy nie należy się odprawa przy zwolnieniu (np. przymusowe wypowiedzenie z powodu przyczyny itp.). Grupy objęte polisą. Czasami firma ograniczy polisę do określonych klas pracowników. Na przykład pracownicy na umowę na czas nieokreślony mogą otrzymywać odprawy, ale pracownicy na umowę zlecenie - nie. Jak oblicza się odprawę? Pracodawca ustala zasady dotyczące pracowników otrzymujących tygodniowe wynagrodzenie za każdy rok, w którym byli zatrudnieni, lub wyjaśnia zasady wskazujące na to, że zostaną zastosowane inne obliczenia. Polityka określi również wytyczne dotyczące płatności za takie rzeczy, jak: niewykorzystany urlop dni chorobowe Ważne jest również ustalenie tego, jak wypłaca się odprawę. Pracodawcy mogą wypłacać odprawy w formie ryczałtu lub regularnych okresów wypłaty przez określony czas. Metoda płatności może wpływać na wypłatę zasiłków dla bezrobotnych, w zależności od ustaleń kiedy należy się odprawa po zwolnieniu z pracy. Odprawa pracowników – pozostałe informacje Ważne jest wiedzieć, jakie dokumenty są potrzebne do podpisania. Firma może wymagać od pracowników podpisania dokumentów, takich jak: zwolnienie prawne umowa o zachowaniu nieszkodliwości Warto też zwrócić uwagę na prawa pracodawcy do zmiany umowy. Polityka firmy w zakresie odpraw prawdopodobnie zapewni pracodawcy pewną ochronę, dając jej wyłączne prawo do zmiany lub rozwiązania umowy o odprawie np. gdy w grę wchodzi upadłość firmy a odprawa. Ponadto polityka odpraw może przewidywać, że w przypadku sprzedaży, przejęcia, połączenia spółki itp. odprawa nie zostanie wypłacona, chyba, że umowa z pracownikiem zostanie mimowolnie rozwiązana. Negocjowanie odprawy Jeżeli przymusowe wypowiedzenie jest częścią obowiązującej redukcji grupowej, jest mało prawdopodobne, aby pracownik był w stanie wynegocjować inną umowę dotyczącą odprawy. Na koniec warto dodać, że informacje zawarte w tym artykule nie stanowią porady prawnej i nie zastępują takiej porady. Przepisy często się zmieniają, a informacje w tym artykule mogą nie odzwierciedlać przepisów obowiązujących w najnowszych zmian w prawie. Z tego powodu, jeśli interesuje Cię odprawa dla pracownika w danym momencie i w szczególnych okolicznościach, zawsze warto zwrócić się do najbardziej wiarygodnych źródeł. Wstecz Odprawa dla zwalnianego pracownikaZdarza się, iż pracodawca, który zamierza zakończyć łączący go z pracownikiem stosunek pracy, zastanawia się, czy i w jakiej wysokości powinien pracownikowi wypłacić odprawę. W szczególności wątpliwości takich pracodawca może nabrać w wypadku, gdy stosunek pracy rozwiązuje się na mocy porozumienia stron. Najogólniej rzecz ujmując, odprawa jest świadczeniem, które należy się pracownikowi w wypadku, gdy jego stosunek pracy rozwiązał się z przyczyn niedotyczących tego pracownika, a leżących po stronie pracodawcy. Jak natomiast ustalić i wykazać w porozumieniu stron, że przyczyna faktycznie leżała po stronie pracodawcy? A może w wypadku porozumienia stron odprawy da się uniknąć?Na wstępie wyraźnie zaznaczyć należy, iż odprawy wypłacają jedynie pracodawcy, zatrudniający co najmniej 20 pracowników. Zasada ta wynika z faktu, iż odprawy wypłacane są pracownikom, z którymi pracodawca kończy stosunek pracy w oparciu o przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, a przepisy tej ustawy stosuje w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron (art. 1 powołanej ustawy). Zatem pracodawcy, którzy zatrudniają mniej niż 20 pracowników, nie mają obowiązku wypłacania czy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, nie przelicza się wymiaru czasu pracy poszczególnych pracowników na pełne etaty. Nie ma w tym wypadku znaczenia, iż niektórzy z pracowników pracują na mniej niż pełnym etacie, ich również należy należy również, iż odprawy przysługują nie tylko w wypadku zwolnień grupowych. Należą się one również pracownikom, zwalnianym indywidualnie, przy czym w takim wypadku odchodzącemu pracownikowi należy się odprawa tylko wówczas, gdy wyłącznym powodem rozwiązania stosunku pracy są przyczyny niedotyczące pracownika, np. likwidacja jego stanowiska pracy. O tym, czy dany pracodawca ma obowiązek wypłaty odprawy, decydują następujące przesłanki:pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników (do stanu zatrudnienia wlicza się osoby świadczące pracę wyłącznie na podstawie stosunku pracy, a zatem nie uwzględnia się w tym wypadku osób zatrudnionych na podstawie umowy zlecenia czy o dzieło)pracodawca wypowiada umowę lub umowa rozwiązuje się za porozumieniem stronprzyczyny rozwiązania umowy nie dotyczą do odprawy przysługuje zatem pracownikowi, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę z przyczyn niedotyczących tego pracownika albo stosunek pracy ustał za porozumieniem stron. Prawo do odprawy przysługuje również, gdy pracodawca zmienił pracownikowi warunki pracy lub płacy, warunki te następnie zostały odrzucone przez pracownika i doszło do rozwiązania umowy o pracę (o zmianie warunków pracy możesz szerzej przeczytać tutaj). Dla uzyskania odprawy nie ma znaczenia, czy pracownik pracuje u pracodawcy prywatnego czy publicznego, w jakiej formie organizacyjno-prawnej prowadzi działalność pracodawca (spółki, działalność jednoosobowa itp.) oraz jaki jest rodzaj jego działalności (gospodarcza, działalność non-profit, np., fundacje). Odprawa przysługuje pracownikowi niezależnie od odpraw z innego tytułu, np. odpraw przyczyn, niedotyczących pracowników zalicza się w szczególności:przyczyny ekonomiczne – działanie pracodawcy, zmierzające do osiągnięcia czy poprawy wyników finansowych przedsiębiorstwazmiany organizacyjne przedsiębiorstwa – zmiana ilości komórek organizacyjnych, zadań tych komórek organizacji pracy – zmiany systemów czasu pracy (np. likwidacja albo wprowadzenie pracy zmianowej), zlecenie określonych czynności firmom zewnętrznymzmiany produkcyjne i technologiczne – zmiana branży, w której działa firma, zmiany struktury wytwarzanych produktów, zakup linii produkcyjnej czy maszyn, które do swej pracy nie wymagają obsługi ze strony pracownikalikwidacja albo upadłość przedsiębiorstwazmiana miejsca prowadzenia działalności – przeniesienie firmy do innej miejscowościNiektóre powody rozwiązania stosunku pracy nie dotyczą ani pracodawcy, ani pracownika, uzasadniają one jednak konieczność wypłaty odprawy zwalnianemu pracownikowi. Do takich przyczyn należy np. zmiana przepisów prawa, uniemożliwiająca pracodawcy wykonywanie dotychczasowej działalności przyczyna rozwiązania umowy leży po stronie pracownika (np. niewłaściwe wykonywanie pracy, niewypełnianie obowiązków służbowych, długotrwała choroba pracownika, utrata zaufania itp.), to wówczas pracodawca nie ma obowiązku wypłacania pracownikowi żadnej odprawy. Podobnie odprawa nie przysługuje pracownikowi, który został zwolniony bez zachowania okresu wypowiedzenia, np. z powodu ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków pracowniczych, albo z powodu przekroczenia okresu zasiłkowego i 3-miesięcznego pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. W takim wypadku pracodawca odprawy nie płaci, nawet, gdy zwolnienie nastąpiło w okresie zwolnień grupowych, a inni pracownicy odprawy otrzymali. Oczywiście odprawa nie przysługuje pracownikowi, który sam wypowiedział umowę o pracę albo pracę w swym zakładzie pracy przeprowadza zwolnienia grupowe. W ich trakcie wypowiedział umowy o pracę pracownikowi X. W czasie trwania okresu wypowiedzenia pracodawca zauważył, iż pracownik X narusza w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki pracownicze i rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym. W takim wypadku pracodawca ma prawo do odmowy wypłaty powinien pamiętać, iż jeśli ma obowiązek wypłacania odprawy, to wypłaca ją również pracownikom, których zwalnia ze świadczenia pracy. Podobnie inne usprawiedliwione nieobecności pracownika w pracy nie zwalniają pracodawcy z obowiązku wypłaty odprawy, jeśli pracownik nabywa do niej prawo na podstawie ustawy o zwolnieniach stron a odprawa dla pracownikaPracodawca bezwzględnie musi pamiętać, iż odprawę przy rozwiązywaniu stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników wypłaca również wtedy, gdy stosunek pracy rozwiązał się na mocy porozumienia stron. Porozumienie, w którego treści nie wskazano przyczyny nie oznacza, iż przyczyny niedotyczącej pracownika nie było. Dla samego natomiast obowiązku wypłaty odprawy nie ma znaczenia, która ze stron stosunku pracy wystąpiła z propozycją rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Nie ma również znaczenia, czy do ustaleń w zakresie porozumienia doszło w formie pisemnej (choć jest ona wymagana dla celów dowodowych w ewentualnym sporze sądowym), czy jest domniemanie, iż jeśli z inicjatywą rozwiązania umowy za porozumieniem stron występuje pracownik, to przyczyny leżące po stronie pracodawcy nie istnieją, natomiast jeśli z inicjatywą taką występuje pracodawca, to przyczyny te istnieją. Może zdarzyć się bowiem, iż przyczyna rozwiązania umowy nie dotyczy pracownika, a mimo to właśnie pracownik występuje z propozycją rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Może się również darzyć sytuacja odwrotna – pracodawca występuje z propozycją rozwiązania umowy za porozumieniem stron, a przyczyny leżą wyłącznie po stronie pracownika (np. dopuścił się on ciężkiego naruszenia swoich obowiązków pracowniczych. Więcej o rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron możesz przeczytać tutaj).PrzykładPracodawca poinformował pracowników, iż niektórych z nich będzie musiał zwolnić w ramach zwolnień grupowych. Niektórzy ze wskazanych pracowników sami wystąpili z inicjatywą rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Pracodawca wyraża zgodę, a w tej sytuacji pracownikom tym przysługuje odprawa, ponieważ rozwiązanie umowy – pomimo że odbyło się za porozumieniem stron, nastąpiło z przyczyn niedotyczących dla osób, zatrudnionych na czas określonyJeśli pracownik, zatrudniony w przedsiębiorstwie w oparciu o umowę o pracę na czas określony zostaje zwolniony z pracy w oparciu o przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników oraz spełnia warunki do przyznania odprawy (czyli ma odpowiedni staż pracy), to przysługuje mu prawo do odprawy. Pracodawca nie może bowiem różnicować pracowników na tych, którzy mają umowy o pracę na czas nieokreślony i tych, którzy mają umowy terminowe. Pracownikowi, który jest zatrudniony na czas określony odprawa nie przysługuje jednak, gdy jego umowa zakończyła się na skutek upływu czasu, na jaki została zawarta. Aby pracownik nabył prawo do odprawy, jego stosunek pracy musi bowiem zostać wypowiedziany przez pracodawcę albo rozwiązany za porozumieniem stron. Zaznaczyć należy, iż wypowiadając umowy o pracę zawarte na czas określony, pracodawca co do zasady nie ma obowiązku podawania przyczyny wypowiedzenia. Nie oznacza to jednak, iż przyczyną nie są np. faktyczne zmiany organizacyjne w zakładzie pracy, czyli przyczyny niedotyczące za rozwiązanie stosunku pracy a inne odprawyW niektórych firmach regulaminy pracy czy wynagradzania albo inne zakładowe akty prawne określają pewne świadczenia, jakie będą przysługiwać pracownikowi w razie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika (przykładowo w regulaminie pracy jest zapis, że pracownik, z którym rozwiązano stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, otrzymuje z tego tytułu dodatkowe wynagrodzenie w wysokości 3 miesięcznych pensji). W takim wypadku powstają wątpliwości, czy skoro pracodawca już niejako „wynagrodził” pracownikowi fakt rozwiązania stosunku pracy, to musi dodatkowo płacić bezwzględnie pamiętać, iż prawo do odprawy pieniężnej, przewidzianej w przepisach ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, przysługuje niezależnie od innych świadczeń, wynikających z wewnątrzzakładowych aktów prawnych czy jakichkolwiek uzgodnień pomiędzy stronami stosunku pracy. Przepisy prawa pracy nie przewidują bowiem żadnych przesłanek, które pozbawiałyby pracownika prawa do odprawy, jeśli pracodawca ma obowiązek ją wypłacić. W szczególności prawa do odprawy nie pozbawia pracownika fakt, iż prowadzi on np. działalność gospodarczą, posiada ustalone prawo do emerytury, pracuje dodatkowo u innego pracodawcy. Przepisy nie przewidują też wyłączenia ani ograniczenia prawa do odprawy w wypadku nabycia przez zwalnianego w ramach zwolnień grupowych pracownika prawa do innych świadczeń, związanych z ustaniem stosunku pracy na podstawie innych aktów należy jeszcze o jednym – nie istnieją żadne ograniczenia do wielokrotnego nabywania odprawy przez pracownika, jeśli tylko zaistnieją przesłanki do jej wypłaty. Ten sam pracownik może zatem odprawę nabyć wiele razy w trakcieOdprawa dla zwalnianego pracownikaswojej kariery zawodowej. Podobnie jeśli pracownik otrzymał odprawę, a następnie został ponownie zatrudniony u tego samego pracodawcy, to nie musi jej zwracać. Jeśli natomiast pracownik podejmuje zatrudnienie u tego samego pracodawcy na skutek przywrócenia przez sąd do pracy, to wypłacona odprawa zaliczana jest na poczet wynagrodzenia za czas pozostawania bez sposobie ustalania wysokości odprawy możesz przeczytać w CZĘŚCI DRUGIEJ Pracownikom, świadczącym pracę na podstawie umów na czas określony, podobnie jak pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony, przysługują odprawy pieniężne. Jest to odprawa z tytułu zwolnień grupowych. Przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników mają zastosowanie do wszystkich rodzajów umów o pracę. W przypadku gdy pracodawca rozwiązuje umowę z pracownikiem zatrudnionym na czas określony, żaden przepis nie zwalnia go z obowiązku wypłaty pieniężnej odprawy z tytułu rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika. Warunkiem jest spełnienie przesłanek wynikających ze wspomnianej pieniężnaOdprawa przysługuje, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie nieprzekraczającym 30 dni wypowiada umowy o pracę bądź rozwiązuje stosunek pracy za porozumieniem stron, a zwolnienia dotyczą co najmniej: 10 pracowników (gdy firma zatrudnia mniej niż 100 pracowników), 10% pracowników (gdy zatrudnia od 100 do 300 pracowników), 30 pracowników (przy zatrudnieniu co najmniej 300 lub więcej pracowników).Pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:1-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,3-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 W ramach zwolnienia grupowego pracodawca złożył wypowiedzenie Marii C. zatrudnionej na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony. Staż pracy Marii C. u tego pracodawcy wynosi 1 rok i 3 miesiące, a więc przysługuje jej pieniężna odprawa w wysokości 1-miesięcznego wynagrodzenia. Maria C. nie otrzymałaby odprawy, gdyby umowa rozwiązała się wraz z upływem czasu, na jaki została przysługuje także pojedynczo zwalnianemu pracownikowi, jeżeli wypowiedzenie umowy bądź rozwiązanie za porozumieniem stron nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika i jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku zatem pracownik nie nabywa prawa do odprawy pieniężnej, gdy stosunek pracy ustanie wskutek:wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, ale z przyczyn leżących po stronie pracownika,wypowiedzenia dokonanego przez pracownika,upływu czasu, na który umowa o pracę została zawarta,rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia,wygaśnięcia stosunku pracy,ukończenia pracy, dla której wykonania umowa była zwrócić uwagę na fakt, że wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony nie wymaga podania uzasadnienia. Jednak przyczyna rozwiązania takiej umowy również podlega weryfikacji przez sąd i z tego względu jej określenie wydaje się niezbędne. Jeżeli sąd stwierdzi, że rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z przyczyn nieleżących po stronie pracownika, to zwolnionemu pracownikowi przyzna prawo do odprawy na ten temat znajdziesz w płatnej części serwisu w artykule: Umowa terminowa a prawo pracownika do odprawy Podstawa prawna:art. 921 i 93 Kodeksu pracy,art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.). Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2022

odprawa dla pracownika zatrudnionego na czas określony